摘要：教育培训产业在中国是一个朝阳产业，在中国有巨大的发展潜力。从体验营销的角度来分析教育产业的发展，并通过价值链的构建来提升教育产业的发展层次，以此希望能对中国的教育产业发展有所帮助，并使得教育培训产业走出价格战的低层次竞争阶段，真正走向成熟。培训作为教育体系的一个重要组成部分，在当今构建学习型社会和提倡终身教育的时代主题中，占据极其重要的地位。与西方发到国家相比，培训产业在中国起步较晚，还属于新兴行业。
中国的培训市场还存在一些突出的问题市场混乱无序、多种依赖严重：过度经济追求、对民族的公益贡献有限机构组织发展能力不足，品牌建设难等。自2007年起，一系列颇具规模的培训公司的倒闭中不难看出现阶段中国培训市场存在较严重的发展障碍。加之国内对培训市场研究还处于探索阶段，没有形成一套完整、专业的理论体系。因此，关注和研究培训市场，对于多元化教育需求的满足以及教育研究视野的扩大，无疑都十分重要和富有意义。
美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间则侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训。
按照联合国科教文组织的定义，培训是指为达到某个目的或完成某一类特定工作而计划传授所需要的有关知识、技能和态度的训练。
培训也是企业人力资源管理的重要内容。企业将培训定义为：根据企业实际工作的
需要，为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以提高劳动者的素质和能力，提高其工作绩效和对企业的贡献而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
尽管表述不一，包含的意思却是一致的，不外乎两层含义：一是培训的目的都是适应工作需要和增加熟练程度；二是表明培训是一种活动，是传授知识、技能和态度的一种训练活动。知识经济时代和学习型社会的到来，使得继续教育和终身教育得以大力提倡，非学历教育由边缘走向核心，培训的内涵也得到了极大的扩展。我们在这里所说的培训不仅包括企业人员培训，还包括各类学生假期语言培训、资格认证培训、中老年保健培训等各个领域的培训，也囊括了函授、面授、网络培训等各种形式的培训。因此我们将培训定义为：社会上所有人员为适应就业、发展或其它需要而以一定的方式（包括现代网络技术的应用）进行的有关知识、技能、行为和态度的一种短期教育活动。
员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，员工的工作及生活质量得到改善。通过培训高层次管理人员的思想素质和管理水平，使之更新观念，改善知识结构，适应组织变革和发展的重要。
从狭义角度定义培训市场指以培训产品的需求和提供为交换内容的场所，它体现了培训供求双方和培训中介之间的关系。广义上讲，培训市场指围绕着产品交换过程中所反映的各种经济现象和经济关系的总和，不仅包括场所，而且涉及到一定范围内影响、促进培训产品交换的一切机构、部门与供求之间的各种关系的总和。
培训市场作为市场体系的一个新兴组成部分，由于其所具有的教育产业性质和交换内容的无形特征，使得由实践上升到理论显得比较困难。但这并不影响我们对它的分析探讨，欣欣向荣的培训市场需求引致培训市场理论的创新。为了论述的方便，我们借用有关市场的概念来定义培训市场。
经济学意义上的市场（Market）是指人们交换商品的场所，哪里有商品交换，哪里就有市场。随着商品经济的发展，市场的概念也有了狭义与广义之分。狭义的市场是指商品交换的场所，它体现商品买卖双方和中介之间的关系。广义的市场则体现为影响、促进商品交换的一切机构、部门与商品买卖双方之间的关系，即某一特定产品的供求关系。市场是生产力发展到一定阶段的产物。由此，我们也从狭义与广义两个方面来定义培训市场。狭义的培训市场指以与培训产品的需求和提供为交换内容的场所，它体现了培训供求双方和培训中介之间的关系。
作为一项黄金产业，培训业利润丰厚，未来几年内还将吸引越来越多的培训机构加入，培训市场供给方将趋于越来越激烈的竞争，各类培训机构如雨后春笋般涌现。涉及各行各业的中、低层次的培训机构之间的竞争将是最激烈的，像IT、管理、营销等高层次培训竞争趋于正规化。个人的发展以及企业对培训工作的重视，使得针对不同领域需求的更多、更细的培训项目将脱颖而出。
从宏观方面看，中国经济正处于稳定的高速增长期，预计在未来几年内都会保持7％的增长速度，而且加入WTO、2008年奥运会的成功举办，这一系列利好消息必定会大大刺激中国经济快速发展。经济的发展将激发出更多的人才需求，培训市场在这样一个大好环境下必能得到长足的发展。
知识经济时代和学习型社会的到来使得人们对于知识的渴望不断增加。当前剧增的就业竞争压力，社会观念对于学历的重视，国家政策的大力鼓励以及人们自身对于知识的追求等诸多因素的影响使得人们对于高学历的追求成为一股社会风气。我国每年有庞大的队伍投入国家各类考试的行列之中，人数高达上百万。例如考研，随着“考研热”的升起，我国的考研培训班在遍地开花的同时，培训市场也出现了一系列的混乱现象。据全国消费者协会组织受理的投诉情况统计显示，关于考研培训的投诉在各行业中名列前茅，且呈逐年上升趋势。对此，我国考研辅导市场的发展在这种理论与实践的长期断层的局面下，亟需理论性的指导。
据国家人事部最新数据表明，仅全国各类人才服务机构每年就要为上百万人员进行培训。虽然目前还没有更为详细、具体的数据说明全国各类培训机构年培训人员的数量，但据相关培训机构的管理部门保守估计，每年在社会各类培训机构(不包括行业和企业内训)接受培训的学员接近千万人次。
在科学技术飞速发展和经济环境瞬息万变的今天，传统的一次性学校或学历教育模式已经不能适应不断变化的世界和经济全球化的需要，以信息技术为核心的知识经济正在引发一场新的学习革命。人们在整个一生中所需要的知识从学校教育中获得的只是一少部分，大部分要在工作和生活实践中通过不断学习才能获得，培训市场正是对学校教育极大的补充。
我国目前的市场培训类课程从课程的内容来说主要有外语类、IT类、管理类和技能类这四大类。
从培训的操作模式来看主要有三大类。第一类，“品牌型”的操作模式。主要是聘请名师、名仕等一些优质的品牌资源，借助市场潮流的推力来推出公司的核心课程。这类公司大多没有课程的研发能力，利润的增长主要依托品牌资源。这些公司大多都缺乏清晰的市场细分策略和固定的盈利模式，品牌资源由于仅依赖于少数的名师名仕而缺乏可持续利用的潜力。这一类的培训操作模式已经成为明日黄花，必定会随着培训市场进一步的规范化和透明化而逐渐的淡出主流的市场。
第二类培训模式为“英雄型”的培训模式。使用“英雄型”培训模式的公司主要是依靠个人或核心骨干的品牌赢得市场份额。这些公司的创办人或者合伙人往往都是优秀的培训教师，公司推出的课程也深深的印上了某个人或某几个人的烙印，并被市场关注甚至热捧，从一定程度上引导了市场的风向。
第三类培训模式为规范化的培训模式。这类公司拥有雄厚的智囊团队和师资力量，具有超强的精品课程研发和制定行业标准的能力，并拥有强大的营销团队和市场开拓团队，在课程推广方面具有精细的营销策略和市场敏锐性。这类企业大多都有国外背景，本土企业所占的比例不大。
中国经济的飞速发展使得各种企业越来越重视人才的培养和再教育，企业为员工提供越来越多的机会来参加学习、培训。但目前，国内企业的培训往往是为培训而培训。至于这项培训到底适不适合本单位的做法。培训后会不会对工作有所改进，企业却没有一个整体的考虑。培训费花了，培训课程结束了，但培训的作用却不了了之，培训缺乏目的性、计划性，巨大的教育投入并没有收到成正比增长的回报。从培训机构的情况来看，许多培训机构一手抓培训师，一手抓客户，就开始做培训。但真正能够有体系地给企业提供培训的并不多。许多培训机构无论是培训人力，还是培训方法都存在着严重不足，缺少职业化的培训教师；培训课程比较陈旧，主要是一些学术性的课程，训练性的培训课程非常少；在教学方法上，大多采用传统的教学模式——授课，你讲我听，使培训枯燥乏味，效果不好；有的则重技巧、轻内容，过于强调气氛、取悦受训者。
培训一般有两大类：一是以培训技术、技能为目的；二是以培养管理人才为目的。不管那种类型，如果不能够知己知彼地去研究培训对象，针对现实问题去设置培训课程，必然导致培训失败。专业的培训机构一般是通过对客户需求的了解，制定个性化课程，把培训课程与培训师进行整合，达到培训的最大效应。但是，目前很多培训往往是省略了需求调查，请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用。培训教师以自己为中心，照本宣科；学员处在被动接受状态，很少或没有发表意见的机会。参加培训的个人也缺乏目的性。有些单位把送学员参加培训作为一种福利，或要求学员修满一定的学分才能晋升职称和提干，学员被动参训，培训缺乏针对性。
培训是一整套的服务，至少要有三个环节：培训对象的需求分析、培训课程的选择与培训师的讲授、培训课程的效果评估与跟踪。三个环节缺一不可。所以，一项好的培训往往只有通过一个优秀的团队才能完成。但目前，人们往往把培训等同于教学，误认为教学的完成就是培训的结束，忽视了前期的调查分析、咨询和后期的培训效果的评估与跟踪，把培训的价值仅体现在培训师的身上，忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同完成，对培训师的依赖程度过高。在培训效果的评价上，往往只关注培训师讲得如何，而忽视了培训对象收获如何，有什么提高和帮助；误认为培训的费用就是一个培训师工作日的工资，在培训费用核算上压得很底，影响了培训效果的整体发挥。
按照规定，培训机构的课程价格是由物价部门核准的，未经批准，不得擅自提价。但在利益驱动下，一些培训机构屡屡犯规。另一方面由于培训市场的激烈竞争，导致部分培训机构通过降低价格来拉拢生源，但为了未出一定的利润，伴随而来的降低师资水平和减少课程及实践技能训练的数量，最终导致培训质量下滑。
根据调差，目前社会上超过三分之一的培训机构都属于非法办学，不具备办学资格，却到处张贴广告，大肆招生，严重扰乱了培训市场的秩序，实际上还是那些无办学资格的机构进行授课的情况。
一方面，由于正规培训机构因为培训价格高等原因而无法吸引培训者，而非法培训机构却因价格低而门庭若市。另外目前我国培训机构并非依靠自身的教学水平、师资力量、培训信誉等手段来获取培训资源，反而采取排挤、打压等不正当手段对付培训市场上的其他培训机构，同时采取游说、打价格战等吸引培训者。恶性竞争存在，市场竞争秩序混乱。
具体而言，由于培训市场属于新兴事物，全国性的培训机构管理条例尚未出台，培训机构的质量保障问题、软硬件方面的核实问题、收费市场指导价和最高限价问题等都缺乏统一的管理。现行法律法规中，虽然有《民法通则》中对消费者权益保护、破坏市场经济秩序的行为等都有相关的规定，但是从总体上看，由于我国目前法律、法规还恨不健全，对于各种失信行为形成强有力的法律规范和约束力还不强。
由于培训市场需求大，准入门槛低，巨大的利润空间引诱了众多的培训机构和组织投身于其中。各种各样的培训班教材不同、课程设置不同、学员起点不同，学习周期不同，认证机构不同，教学质量良莠不齐，大大小小的培训机构鱼龙混杂，而且许多培训机构属于私人办学，未办理登记手续，无处可查，这些都是导致培训机构难管理的重要原因。
中国培训需求在不断增长，但中国培训机构还不够成熟。上述三个方面的问题是目前国内培训行业普遍面临的问题，让中国大部分的企业培训机构丧失了综合竞争的能力。中国企业对培训的强烈需求与培训市场现场的问题现状形成了巨大的反差，也预示了这个行业广阔的发展前景。前途是光明的，道路是曲折的。借用国父孙中山的一句话“革命尚未成功，同志仍需努力”。行业的发展呼唤有品牌、有实力的公司进行行业资源的整合以及培训市场的规范。
培训市场的健康发展，关系着我国人力资源强国宏伟目标的实现，关系着公民教育质量的保障。透过现象看本质，教育培训市场存在的问题有：产业集中度低；市场竞争秩序混乱；培训质量、人员素质、行业美誉度不高；品牌弱势、国际竞争能力不强；服务水平与能力低，造成以上问题的四个方面成因有：政府监管缺位、行会功能未发挥、教育培训业界片面追求短期经济利益、社会与公众认识不足。治理教育培训市场问题、防范风险的四大发展对策有：政府加强宏观调控、规范教育培训市场；以行会为指导，加强行业自律；教育培训机构提升自身核心竞争力；提高社会认识、加强社会监督。
现代学院派理论知识丰富，但缺乏丰富的经验；江湖派实战技术了得，但缺乏系统的理论。学院派和江湖派一阴一阳，之谓道。未来培训师的要求，需要高学历与高实战相结合，理念决定经验，经验指导行为。微利时代的到来，西方的管理经验越来越不适合中国特色的国情，科学派对管理贡献越来越缺乏动力；而纯粹中国的管理思想又难以流程化指导实践，宗教派却越来越缺乏科学精细化与实践经验。因此，未来培训需要的是科学与国学融会贯通，懂得科学与宗教怎样融合并升华为适合中国国情的新型培训类型。
如今的培训市场，好的讲师绝不缺乏，但是缺的是引领培训潮流的一代宗师。一代宗师注定的特色，要具有广阔的视野、空灵的思维、自主创新的能力，可以将各方面知识系统全面的大融合；同时要具备知识与智慧的结构体系，横跨自然科学与社会科学、融通儒道及其他宗教学科，可以读懂心灵，给心灵发封E-mail。未来几年，具有中国特色的管理思想理论体系、丰富的管理经验、精典的行为案例的课程将会备受关注。
品牌是生存之本!品牌效应体现了竞争力。如今，打开百度，输入“培训”或其它字样，迎面而来的各种“培训”信息让你应接不暇，瞬间中国的培训市场上出现了若干家极富特色的培训公司，这些公司的出现在很大程度上推进了我国教育培训业的品牌化格局的形成，各大品牌在自己的领域内不断地发展壮大，将标准化和专业化的运营模式推向全国，奠定中国教育培训业的主流发展格局。
1、美国上世纪90年代的教育行动倡议——“美国2000”明确主张，联邦政府在教育半职业培训方面中应扮演永久而主要的角色和作用。为了落实“美国2000”计划，一个有两党主要参议员和众议员组成的工作小组提出了配套方案，为各组织、各教育培训机构及企业实施该计划提供了强有力的动力和支持。该小组从国家竞争力层面的角度出台了《1991年高技能与有竞争力劳动力决议》法案，该法案呼吁联邦政府为青年机会中心(Youner．Opportunity．Centers)提供配套资金，救助学校辍学者，并为就业服务中心拨款，帮助青年人寻找工作。
它要求各公司要在培训上面投资，鼓励各州建立地区性的就业和培训委员会。为什么美国政府针对培训在全国范围采取如此大的行动呢?这主要是基于美国企业在国际竞争力下降的情势所做出的积极反应。美国政府在当时面临的抉择是：是使自身成为一个高技能的国家，还是持续低工资水平：是选择与日本和德国竞争，还是要与印度尼西亚和泰国竞争；是选择继续消费，还是要开始投资；是抛弃未来，还是把握未来。
2、德国的职业培训体系与劳动就业政策等紧密相关。就业保障政策的引入使得雇主很难让雇员下岗，这种“长期雇佣”的政策使工人更能适应由技术变革引起的潜在工作条规、工作任务及工作组织方式的变化。因为长期雇佣能使员工对可用技能进行人力资本的投资，同时也使雇主对员工进行职业培训成为可能。支持德国培训体系的另外一个方面就是相关的法律法规。
1969年的职业培训法规定，绝大多数不准备上大学的二十五六岁的毕业生要从480多个行业当中选择其一开始学徒。这些学徒同时要在继续教育学校接受相关理论知识和技能的培训。通过考试的学徒将获得德国雇主都认可的证书，证明这些学徒具备在其行业中担当熟练工(joureyman)的技能和资格。
培训证书的标准由雇主、工会成员、政府官员和培训专家确定。德国公司也把学徒培训看做是提升竞争力的基本投资，而且公司可以根据自己特别需要来调整培训内容。另外，德国的管理委员会制度、工作委员会制度以及国民工资制度等构成了一个相互影响、自我强化的制度体系。首先，共同决策法案规定，雇员人数超过2000名的公司应由高阶层和劳工的等额代表组成委员会。
委员会负责雇佣、解雇、监督管理及批准管理层提出的主要财政开支。其次，公司层面上的共同决策建立在工作委员会体制安排。工作委员会完全由工人组成，负责与工会和首脑人员一起决定工作时间、新技术的引进、工业设施的废弃及制定与绩效结构的薪酬等情况。另外，法律规定，工作委员会有权与管理人员一起参与工作任务，劳动力规划和培训工作的设计与再设计。这种体系的结果是工人与雇主形成了一个相对稳定的长期契约。双方都进行人力资本的长期投资，企业内部技能化培训，从而形成了现代化的动力机制，再加上国家工资建立制度对雇主规定的工资，促使雇主处于差异化服务市场，以促进一流角色服务优势的实现从而收回劳动力成本。
3、日本的职业技能培训同样促进了经济发展。首先从人力资本制度来看，尽管没有类似于德国的国家工资评立制度，但日本把高工资看做是基本的国家目标，并不懈地追求这一目标。日本人把低工资看做是通向其竞争力的未来工资链，其结果是日本雇主不得不关注产品线的服务质量，通过差异化、特色化竞争战略应对不断变化的消费者口味，而不是迎合稳定的规模市场需求的大量产出。
在日本经济节节攀升的各个连接点上，政府政策和企业实践形成的共识，支持不断地把低工资、低附加值的产业转向高工资、高附加值产业。同样，基于这样产业目标定位，日本也为成年工人提供与德国工人相仿而更为广泛的继续培训和再培训。但在日本，这种做法是企业雇主的行为而非公共政策。
此外，日本大公司的终身雇佣制度及经常性地对工人进行教育的做法，使雇主更愿意在这方面投资，因为他们知道这种投资是可以收回的。另外，日本资历工薪制度大大加强了员工对工资利益的归属感，这种制度对人力资源的开发有很大的影响。在日本，工资和正式职位只与工作年限挂钩，公司员工很愿意帮助、教导他们的下属，这就大大提高了整个公司的绩效，而且不会“教会徒弟，饿死师傅”，因而技能培训可以被“师徒计划”取代，从而使技能培训内部化。事实上，在日本，指导下属被认为是是公司一线管理人员和中层管理人员的中心职责。
我国目前培训市场体系不完善，立法严重滞后，企业缺乏对员工进行内部指导与技术培训的微观机制，存在注重短期利益的功利化倾向。从市场体系考虑，由于市场对劳动力的调节作用不明显，加上地区流动壁垒的阻滞作用，市场在配置劳动力资源方面的基础性作用没有得到充分发挥，劳动力市场发育迟滞于产业市场发育，从而培训市场的需求无法被诱发出来，最终导致低素质劳动力供给市场难以维持企业的运转。再加上政府在对公共知识供给处于缺失状态，培训市场的构建涉及很多方面的问题。具体对策有：
1、加快培训市场的立法进程。完善培训市场法律、法规，使市场主体有法可依。只有立法在先，才能为市场主体的培训行为确立法律依据。立法的强约束能有效地制约企业主在培训时采取短期行为，能为企业内部培训和微观机制的建立提供良好的外部环境。
2、建立政府、工会及企业雇主三方为主体的职业培训与就业管理委员会。委员会的宗旨及使命，就是为受训者提供培训服务以提升整个地区行业乃至产业、国家整体人力资本存量，为国家创新产业提供高素质的人力资本群体。其职能包括各层次培训标准的制定、培训课程大纲的制定、负责为提供培训的公司或服务机构颁发证书、负责登记合同、管理考试、负责对培训者进行培训并颁发证书等。
3、壮大职业培训师队伍。培训的好坏也也取决于培训队伍的整体水平。目前，我国的培训师还处于单打独斗的发展阶段，严重地影响了培训质量。很多培训机构的宗旨是从受训者身上捞一把就走，严重毁坏了培训市场的形象。因此，规范培训队伍，整合培训师资源也是当务之急。国家在通过立法手段实施国家培训师的培训计划，严格控制市场准入的同时，也要采取组合原则，从企业、高校、政府等各种渠道整合师资群体，甚至可以从退休的工人中优选培训师，只要满足“国家培训标准”就可以。
4、实施政府工程补贴政策。对企业及用人单位提供内部培训和外部培训的奖励等激励政策，如建立经常性培训机构的企业和组织，都会从被强收抵押税金中返回一定比例。政府政策之一就是实现再就业，而再就业与职业培训密切相关，政府提供的工资分配少不了失业补贴，把失业补贴转移为对再就业提供能力的培训，从而减少摩擦，增加就业能力，有异曲同工之妙。
5、开放市场。引进国外的培训机构，促进国内培训市场的发育。
6、发展高层次的职业培训机构。当前，我国的劳动力市场呈现二元结构，城市化进程中大量的农村劳动力转移到城市，但很多农民进城打工后，面临着生存能力挑战。因此，构建农民进城务工培训体系，解决农民进城的可持续生存能力，也是城市化战略必需条件之一。当前，培训市场的市场准入还存在着行政壁垒，其结果就涉及到政府问题。作者认为随着市场经济的发展，政府的行政空间要重新考虑，要把更多的事务公共服务化，培训市场的标准化也将从政府的有限职能中划出，交由公共部门去实施。因此，加快政府职能转移能对职业培训市场的发育创造更为良好的体制环境。
政府部门的监管属于外在因素，外因只有通过内因才能起作用，培训机构教学质量、师资等软性方面核心竞争力的提升才是中国培训业和市场良胜发展的关键。为此，培训机构必须不断发展完善自身内部体系，练好内功，发展自我。就业压力、传统教育体系的理论与实践脱节、资格认证制度的实施、办学政策的放宽等等因素为培训市场的发展提供了机会。培训服务产品具有无形性生产与消费的不可分离性、易消失性和可变性。针对以上特性，培训机构应制定以下三点管理办法：
培训机构也应当建立并完善机构的规章制度，使其内部理念共识得到规范化、制度化的体现，从而确保培训的质量。一套科学合理的培训制度体系，能规范机构管理，使机构运行平稳有序、高效，增强竞争实力，还可以防患于未然；也有助于规范机构成员行为，使各项工作有据可依，提高管理效率。培训机构应将胸怀放宽、眼光放远、起点放高，按照国际化标准完善培训质量保证制度体系，按现代公司制度经营企业，形成机构内部决策、执行、监督相对明晰的管理体制。
人才是一切发展的原动力，从机构的长远发展来看，必须重视人才的储备，达到专业的人做专业的事的目的。一、建立专家型培训团队。培训师对于培训，就像指挥家于乐队演奏，是培训项目成功的关键。二、加快对培训工作组织者的职业化培训，认真研究培训的方法，用经营的眼光管理培训，用经济的角度客观地评估培训效果。尤其要加强培训机构掌舵者的职业化素质，因为领导者负责培训全过程的指挥和决策。管理者应该是企业家和教育家的结合，应当培养自己的战略思考与规划能力、资源整合与运作能力、动态管理与组织能力，同时还要注重其管理行为的教育性。培养双专业背景即同时懂得培训和营销的市场营销人才，结合机构自身现状，制定一系列可接受的薪酬制度和激励机制度吸引人才、留住人才。
随着培训市场竞争的加剧，培训的客户管理与服务也显得越来越重要。有时不必花大价钱去做广告宣传，做好细致实在的服务就能维系住老客户、重要客户，依据口碑相传、人际效应这种学员的活体广告效应，就能吸引大批新客户，使业务越做越好。完善的服务体系应当包括：管理，促进对培训过程的规范，提供必要的软硬件配套，对学习者进行必要的程序引导，解决突发事件：监控，透过课前的备课、课中、课后评价实现对培训实施过程与效果的预测、跟进和评价；售后服务，对培训后的效果跟踪、反馈处理，使受训者在培训后能较稳定的自我训练和自学，使培训结果能促进学习者工作或生活能力的改善。
每一项培训都是一个系统工程，为确保培训质量，必须建立一套从培训项目设计、实施到培训效果评估及信息反馈的科学的、易于操作的管理程序。一般来讲，至少包括三个步骤。第一步，开展项目需求调查，搞清楚培训对象目前能力与预期能力之间的差距。第二步，根据调查结果，组织课程专家小组具体设计课件。课件由该课程的相关理论框架、实战技巧、为客户量身定制的案例、相关学习、游戏和评估表组成，在与培训单位负责人协商后，由培训师负责实施。
同时在培训过程中，注意发现新问题和学员现场提出的要求，对原设计的培训课程加以适当的微调，并对培训效果随时进行评估和调控，防止培训过程中偏离已确定的培训目标。第三步，培训结束后，加强培训效果追踪调查和信息反馈，关注培训单位及培训对象培训后的运用及效果，做到既是培训者，又是咨询者，也是培训单位改革的促进者。惟有称职的培训师、为客户量身订制的课程和科学严谨的培训流程三者的有机组合才能体现出培训的真正价值。
培训不是教学，在培训中老师只提供一些基本的分析工具，而观点和结论是在学员的热烈讨论中一步步总结出来的。学员是中心和主角，培训不仅是信息的获取，而且更多的是思维方式、态度的转变和操作技能的掌握。为让每个人真正学会，就要保证学员与培训师之间良好的沟通和交流，保证学员之间畅通的沟通和交流。要改变过去课堂教学、讲座、报告会的沉闷和被动，使得培训真正呈现出区别于教学的本来面目。
同时，学会操作最快速的方法就是练习，要让每个学员都有充分练习的机会，导入互动式的教学手法，比如案例研讨、角色扮演、情景模拟，甚至是游戏活动——哪怕是一些初级的小孩子的游戏，都会在成人训练中得到良好的效果，让学员在参与中体会，在体会中感悟，在感悟中成长。要与学员签立培训“心理合同”，既强调培训机构的责任，也强调培训对象的义务；积极进行学习方式的创新，探索实行“弹性学习制”、“学分积累制”等，为学员提供全方位的服务。
在社会飞速发展的今天，人们对知识的需求猛增，一种既不同于传统的基础教育，也不同于专门的职业教育，以全新的理念为指导的教育培训产业在我国应运而生。本文研究分析了中国培训市场的现状和阐述了培训市场存在的主要问题和简单谈及中国培训市场的未来发展趋势，最后针对现状、问题及趋势提出相关发展策略。正如文中所指，培训市场在中国才兴起不久，还需经历一段较长的时期才能发展成熟起来，在这个期间，必然会出现这样或那样的新问题，这些将会是理论界进一步研究的新起点。
在本次论文设计过程中，感谢我的学校，给了我学习的机会，在学习中，老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议，老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的。
|
